Эффективные схемы мотивации
Прямая зависимость заработка от
результатов
Механизм крайне прост. Размер вознаграждения
руководителя напрямую зависит от результатов работы компании. Топ-менеджер
получает прибыль в том случае, если бизнес успешно развивается (растет его
стоимость и рентабельность). Если же если у компании за определенный период
прибыль нулевая, директор получает плановую зарплату. В то же время руководитель
будет терпеть убытки в заработке, если рентабельность бизнеса стала ниже (как с
точки зрения снижения доходов, так и с точки зрения увеличения затрат). На
практике возможно использование квартальной корректировки зарплат. То есть для
каждого топ-менеджера нужно рассчитать индивидуальный коэффициент его влияния на
результат работы компании.
Прозрачность и контролируемость
Эффективная
мотивация предусматривает определенное доверие сторон и общую заинтересованность
в положительном результате. Для топ-менеджера важно понимать ключевые параметры,
по которым будут оценивать его эффективность. Ими могут быть: выполнение
плановых показателей, увеличение стоимости активов, повышение капитализации
бизнеса и др. Для каждого предприятия и тем более для каждого руководителя они
индивидуальны. Именно прямое участие топ-менеджера в бизнесе является
апогеем признания его значимости со стороны коллег и владельцев компании. Это
гораздо более сильный мотиватор по сравнению с традиционными материальными
стимулами.
Статус топ-менеджера
Следует заметить, что
лучшие руководители уже достигли определенных высот в своей карьере, а их
вознаграждение настолько высоко, что повышать его некуда. Следовательно,
мотиваторами для этих людей становятся моральные факторы: общественное
признание, возможность поделиться опытом с коллегами и приемниками, большая
ответственность и прямое участие в принятии стратегических решений.
Когда речь заходит о мотивации топ-менеджера говорить об одной единственной
жесткой схеме невозможно – слишком все индивидуально. Комбинации могут
быть различны: разнообразные социальные льготы, как для самого менеджера, так и
для членов его семьи, кредиты на обучение или на покупку жилья, статусные
машины, возможность публичной деятельности, выступления на конференциях и
выставках, участие в профессиональных конкурсах.
Получаемая в итоге схема сочетает комфортность условий для работы,
профессионального общения и роста.
Четкий контракт
Главное условие принятия системы
мотивации топ-менеджером заключается в простоте ее изложения. Контракт может
быть как стандартным регламентом мотивации по всей компании, так и
индивидуальным договором. Если каждый, читая документ, понимает, что лично он
должен сделать для того, чтобы получить премиальные выплаты и все остальные
социальные льготы, то, скорее всего, такая система будет принята. Конечно, при
этом система должна быть не только понятной, но и справедливой.
Система требований и задач на этапе стратегического
планирования
Система мотивации должна быть реалистичной.
Внедряя любую программу, нужно помнить: запустив в работу даже самую
привлекательную схему, компания уже не сможет ее отменить. Именно поэтому надо
быть точно уверенным, что данная система мотивации необходима на конкретном
этапе развития и что компания располагает достаточным бюджетом для ее
реализации. Из схемы нельзя делать исключения, иначе топ-менеджеры не будут
доверять предприятию. Если компания столкнулась с какими-то неожиданными
последствиями, лучше придумать другую программу, которая компенсирует эти
моменты.
Профессиональное внедрение
Систему должны
разрабатывать и внедрять профессионалы, поскольку мотивация - это тонкий
инструмент, требующий тщательной «настройки». Отрицательный резонанс может
нанести большой экономический и психологический ущерб. Подготавливая систему
мотивации, следует помнить, что топ-менеджера интересует в первую очередь
содержание работы. Он не будет выполнять неинтересные для него операции, сколько
бы за них ни предлагали заплатить. Поэтому важно прописать и достигнуть
соглашения во всех деталях стратегических и оперативных задач. |
