Практика материального стимулирования

Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости – как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах. Материальное стимулирование способно заставить работника за 20 минут поменять точку зрения на противоположную, причем вполне искренне. С изменением стимулов люди «вдруг» начинают принимать в расчет обстоятельства, которые раньше игнорировали.

Например, менеджер по продажам, ранее настаивавший на увеличении рекламы, предложил ее сократить. Причина: до сих пор он премировался от оборота, а сейчас перешел на привязку к доходу, из которого вычитаются рекламные затраты. И идея, что надо лучше обслуживать пришедшего покупателя, а не уповать на приток новых, вдруг нашла у него понимание, хотя два предыдущих года его начальник тщетно твердил о том же самом.

На одном предприятии коммерческий директор убедительно отстаивал необходимость годичного товарного запаса вопреки расчетам экономиста и опыту аналогичных компаний. (Аргумент «именно у нас есть специфика, и поэтому все должно остаться, как было» – самый расхожий в процессах внедрения изменений.) При переходе на стимулирование от прибыли, куда, разумеется, была включена стоимость кредитования, наш герой за полгода сократил запас почти вдвое. И при этом не менее убедительно объяснял своим подчиненным, почему нужно стремиться к месячной норме.

Таких примеров можно привести десятки. Во всех случаях даже лояльный и грамотный работник лучше заботится о деньгах компании, если они связаны с его кошельком. И задача разработки материального стимулирования, в основном и сводится к установлению однозначной ясной зависимости между благополучием предприятия и достатком различных категорий его работников.

Системы материального стимулирования на российских предприятиях в большинстве своем являются продуктом творчества высших менеджеров или владельцев. Наиболее распространены три подхода к заработным платам. Об их характеристиках мы и поговорим ниже.