Кому и для чего нужен регулярный менеджмент

Почему необходимо внедрить регулярный менеджмент?

А теперь давайте рассмотрим причины возникновения ситуации, при которой назрела необходимость постановки регулярного менеджмента. Их можно поделить на объективные и субъективные. Рассмотрим все по очереди.

Объективные причины обусловлены сложившейся ситуацией – а именно тем, что система управления не соответствует производственным мощностям организации.

Развитие производственных мощностей обусловливается, как правило, попаданием в «перспективный продукт», а отставание системы управления – недостатком сил по реализации возможностей для развития.

Другой причиной  является «свалка» процедур – каждый вытягивает из нее то, что может, и то, что хочет. И менеджер просто вынужден постоянно «разруливать» эту лотерею. Иначе говоря, управление осуществляется по отклонениям, то есть без заранее продуманного плана и долгосрочных целей. Естественно, что почти полное отсутствие внутренних стандартов требует личного контроля за качеством со стороны руководителя-собственника. Ведь менеджеры не могут или не хотят обеспечить нужный уровень качества с минимальными затратами. Мотивация личным примером и убеждением начинает отнимать слишком много времени. Передача управленческих функций менеджерам приводит к отчаянному смещению мотивов. При отсутствии единых правил это приводит к тому, что люди начинают «грести под себя».

Приведенные причины являются следствием работы самой системы на данной стадии, но могут быть также усугублены и личностью руководителя, что находит отражение в субъективных причинах. Привычка «лезть во все дырки» и нарушение своих же правил нередко осложняются неосознаваемой потребностью в самоутверждении.

Сложившаяся внутренняя культура, являющаяся нормальной для небольшой,  «клубной» организации, когда подчиненные привыкли к прямому контакту и дружеским отношениям, в условиях наведения порядка требует изменения, что вызывает сильное сопротивление со стороны большей части сотрудников и менеджеров. Да и потом вдруг оказывается, что сотрудники, ранее принимавшиеся по принципу личной преданности, не обладают нужными способностями.

Все это обязывает руководителя переходить к решительным действиям. Опыт показывает, что чаще всего руководители занимаются «ломанием дров», а если это к тому же подкреплено исполнительными консультантами, то ситуация ухудшается еще на порядок.