Критерии подбора персонала

Подобрать, не ошибиться

Не секрет, что практически все компании испытывают потребность в подборе персонала. Для одних это единицы сотрудников, для других – десятки и сотни. В зависимости от численности персонала все компании решают проблему подбора индивидуально. Постараемся детально рассмотреть наиболее распространенные методы привлечения персонала, и  выделить самые выгодные из их числа.

Поиск новых сотрудников может проходить разными путями, причем как самой компанией, так и при обращении в профессиональные рекрутинговые компании.

Для подбора сотрудников на вакантные места руководителей среднего и высшего уровня, компания старается выделить кандидатов среди уже работающих в штате специалистов. Такой подход не требует финансовых затрат, способствует укреплению преданности персонала компании, кандидатам не нужно интегрироваться в компанию. Однако у этого метода есть свои минусы: ограниченность выбора, отсутствие притока свежих сил, возникновение местничества руководителей подразделений, которые стремятся сохранить свои лучшие кадры для себя или избавляться от «неугодных».

Многие руководители обязанность заполнения мест рядовых специалистов и набора рабочих предпочитают поручать своим сотрудникам, знакомых со спецификой вакантных позиций. В этом случае часто встречаются случаи приема на работу по знакомству и личным связям. И все бы не плохо, если не учитывать тот факт, что на профессионализм нанимаемого персонала, знакомый сотрудник будет обращать внимание в последнюю очередь, имея лишь желание сделать добро близкому и заполучить союзника в его лице.

Самым распространенным способом привлечения на вакантные должности является размещение объявлений в средствах массовой информации. На сегодняшний день существует огромный выбор изданий, освещающих рынок труда, а также многочисленные job-сайты в Интернете. Однако необходимо помнить, что в одних изданиях эффективной будет реклама по одним вакансиям, а в других по другим, здесь большую роль играет аудитория, читающие данные СМИ. Многое также зависит и от текста объявления: насколько он привлекателен, понятен соискателю. Выбирая этот путь, стоит изначально настроиться на большие временные, а соответственно и денежные потери вследствие необходимости проверить и оценить огромное количество приходящих резюме, а также на проведение интервью с выбранными кандидатами.

Существуют также так называемые биржи вакансий и набор выпускников в учебных заведениях. С одной стороны, такой метод дает немалый приток «свежей крови» и возможность «вырастить» необходимого специалиста в рамках определенной компании, с другой стороны адаптация кандидата, в силу отсутствия у него профессионального опыта займет значительную массу времени. Вспомним также про государственные службы занятости, которые призваны способствовать трудоустройству незанятого населения. Поскольку этот путь поиска сотрудников не требует никаких вложений со стороны работодателя, многим он может показаться довольно привлекательным. Хотя, как показывает практика, большинство предложенных кандидатов будут низкоквалифицированными и малоопытными специалистами, которые не проходили никакого отбора и сами заплатили за размещения их в базе данных госслужбы.

Сегодня среди крупных российских и западных компаний все более популярным становится поиск сотрудников через рекрутинговые компании и кадровые агентства. Руководители многих компаний начинают постепенно приходить к выводу, что основную часть работы по привлечению и отбору персонала выгоднее поручить профессионалам рекрутинга, которые не только помогут быстро и качественно подобрать необходимых специалистов, но и помогут консультациями в других кадровых вопросах компании. От работодателей в данном случае требуется лишь заполнить заявку и постараться как можно подробнее расписать свои требования будущему кандидату.