Среднее звено - важный инструмент управления любого предприятия. Новейшие
технологии и "идеальные" организационные структуры не будут работать, если не
поддержаны людьми. И люди эти должны быть наделены полномочиями и
ответственностью за результат. В отсутствие среднего звена руководитель
предприятия работает, как многостаночник, пытаясь успеть в ключевые точки, и,
разумеется, не успевает. При этом, выплачивая зарплату линейным менеджерам, он
фактически занимается благотворительностью, так как львиную долю работы
выполняет за них сам. Он получает высокое качество решений в тех областях, куда
успевает вникнуть, и может даже считать, что держит бизнес под контролем. Только
либо этот контроль неполный, либо бизнес уж очень маленький - иначе часов в
сутках не хватит, чтобы разобраться хотя бы с основными вопросами. Компания без
среднего звена имеет внутренний предел роста, и предел этот близок.
При наличии в компании дополнительных управленцев она принимает пусть не
всегда "стопроцентные", но зато своевременные решения, и благодаря этому
успевает за рынком. А значит, может зарабатывать и расти.
Но если выбор так прост, всего лишь между "иметь" или "не иметь", почему
создание среднего звена для большинства компаний вырастает в проблему?
Потому что среднее звено еще надо суметь создать.
Управление своими поступками
Управление своими поступками - самый нижний уровень управленческой
квалификации. Предполагается, что любой человек в состоянии им овладеть - т.е.
выполнять заранее намеченную работу, отвечая за результат. Но кто хоть раз
управлял людьми, знает, что все не так просто. К сожалению, даже этот
элементарный уровень бывает по тем или иным причинам недостижим для работника, и
в этом случае человека нужно увольнять, как только диагноз подтвердится. Ведь
если он не отвечает за свои поступки, кому-то все равно придется за них
отвечать.
Если с ответственностью порядок, с точки зрения фирмы данный работник -
исполнитель. Множество людей комфортно работают исполнителями, управляя только
собой, и панически боятся взять на себя ответственность за других. Исполнители
не составляют кадрового резерва реформ, не более 20% из них, будучи назначены
начальниками, способны удовлетворительно справиться с новыми обязанностями.
Тратить дополнительные усилия на их мотивацию и обучение с целью повышения
"полезного выхода", как правило, нерентабельно. |
