О передаче власти наемному менеджеру
Гончарук В.А
консультант по маркетингу и управлению
Зачем это нужно
В современных компаниях передача власти наемному менеджеру происходит, в основном, когда владельцы бизнеса:
- живут или намереваются жить за границей;
- планируют начать новый бизнес;
- уходят в правительство (администрации, думу);
- перестраивают функциональную структуру в децентрализованный холдинг.
Рациональная цель передачи власти высвобождение собственника для более масштабных или интересных дел. При этом могут быть получены дополнительные преимущества:
- привнесение новых идей менеджером сопоставимо с вливанием в бизнес свежей крови , а переход от централизованного управления к параллельной обработке задач с заменой первого пентиума на современную многопроцессорную модель;
- пределы риска определяются системой контроля, которая в большинстве случаев допускает потери только в темпах развития бизнеса.
Менеджер получает ограниченное право управления компанией. Задачи собственника при этом всегда примерно одинаковы:
- делегировать ответственность, достаточную для того, чтобы компания продолжала жить и развиваться без пошагового управления со стороны владельца;
- передать необходимые полномочия, позволяющие менеджеру реализовать позитивные стратегии, но не угробить дело;
- сохранить за собой контроль с возможностью блокировать опасные действия.
Иногда собственники предпринимают попытки под видом власти делегировать менеджерам только ответственность, оставив за собой право вмешиваться в любые процессы по собственному усмотрению. Однако они, как правило, неудачны. При этом из бизнеса могут вымываться способные управляющие, не готовые отвечать за идеи, которых не разделяют.
Проблемы и ошибки
В общем и целом передача власти позитивный шаг в развитии предприятия, позволяющий получить определенные преимущества. Однако это всегда рискованная операция, которая требует индивидуальных и точных решений.
Проблема не столько в видении предстоящего функционирования в налаженном режиме, сколько в самой наладке, затрагивающей интересы различных групп. Две наиболее распространенных шаблонных схемы передачи власти не эффективны.
Предварительное прописывание целей, планов, должностных инструкций и карт рабочего времени для всей структуры (с помощью, например, консалтинговой компании), с последующим подбором менеджера, который все это реализует , проваливается по целому ряду причин.
Главная из них: предприятию не нужна мертвая схема, которая эффективна лишь на момент создания и отстает от рынка с каждым прожитым днем. С помощью жесткого внедрения можно вписать в эту модель людей, но тогда они теряют возможность ее совершенствовать.
Для успешного управления менеджер должен менять правила. Получив схему, он следует ее канонам или несет двойную ответственность: за успех самостоятельно предпринятых действий и за нарушение прописанных правил. Как правило, выбирается легкий путь.
Другой вариант предполагает выдачу уже работающему на фирме менеджеру самых общих указаний, таких как: бизнес должен развиваться и приносить прибыль . Предполагается, что новый директор имеет верное представление о путях этого развития и величине этой прибыли.
На самом деле, в восьми из десяти случаев менеджер считает достаточным на порядок меньший доход, чем имеет в виду собственник, а правильность выбранного пути ставят под сомнения результаты. Интуитивные представления собственника не могут быть переданы, а значит менеджер получает карт-бланш на эксперименты с некогда успешным бизнесом.
Одни не могут, другие не хотят
Чтобы составить более эффективную схему, рассмотрим некоторые реалии передачи власти в современных компаниях.
Итак, менеджеру делегируется ответственность. В отличие от полномочий, ее он может взять только самостоятельно. Для этого менеджер должен:
- хотеть занять предлагаемый пост;
- внутренне согласиться с целями компании;
- признать способ достижения целей правильным.
Уже по первому пункту имеются трудности: тот, кого собственник хочет видеть директором, как правило, не горит желанием занять эту должность, а тот, кто к ней рвется, не внушает особого доверия в плане способностей. И это неудивительно.
Человек, добившийся результатов, например, в качестве руководителя завода, хорошо представляет, с чем связано президентство в холдинге. На прежнем месте ему гарантирован успех, на новом масса работы с неизвестным результатом.
Возникают и другие сомнения: вдруг собственник начнет вмешиваться в управление или, насытившись новым, решит вернуть власть? Многое определяется гарантиями, которые может дать управляющему владелец бизнеса.
Наиболее веский аргумент за : получив опыт управления масштабным делом, менеджер увеличит свою рыночную стоимость. Если он берет на себя ответственность, то, как правило, отдает в себе отчет в том, что взял.
Тот, кто стремится к власти, будет пользоваться предоставившейся возможностью повысить свой статус независимо от готовности отвечать за результат. Для него риск не справиться с задачей весомее, чем риск собственника потерять бизнес. Свои обязательства менеджер принимает списком , не вникая в подробности, а выполняет по мере возможности (при этом полномочиями пользуется без ограничений).
Идеальные менеджеры, которые хотят взять ответственность и могут сразу распорядиться властью, нам за семь лет консультационной практики не встречались.
Приходилось работать или с теми, кого убедили принять полномочия, или с теми, кому сдали ответственность оптом . При любом выборе вопрос передачи власти далеко не решен. Оба менеджера имеют собственные представления о бизнесе, далекие от представлений владельца.
Продолжение в выпусках: #177