Почему опадают яблоки, или внутренняя демотивация персонала

Татьяна Андреева, Евгений Юртайкин
Исследовательско-консультационная фирма «АЛЬТ»

Начало в выпусках: #210

Опубликовано в журнале «TopManager» N 22/2002

1. Нарушается негласный «контракт»

При найме на работу кандидат и компания заключают «сделку», в которой свободное время, энергия и интеллект обмениваются на определенное материальное вознаграждение, потенциальные возможности реализовать свои личные мотивы и некую «среду обитания».

Личные мотивы могут быть самыми разнообразными: от перспективы каждый день куда-либо приходить и общаться с другими людьми, до возможности активно работать и видеть результаты своего труда. Зачастую для кандидата деньги в данной сделке не являются доминирующим фактором, но в ходе интервью принято делать акцент именно на компенсационном пакете.

Рекрутеры-профессионалы не забывают также постараться поговорить о возможностях реализации внутренних мотивов кандидата (насколько это возможно). А вот реальная «среда обитания», в которую человеку предстоит войти, обсуждается очень мало – потому что кандидаты бояться задавать вопросы, а менеджеры по персоналу то хранят никому не ведомые коммерческие тайны, то расписывают работодателя только в розовом цвете.

В «среду обитания» может входить множество факторов, от внешнего вида офиса и графика работы, до специфики коллектива и поручаемых сотруднику задач. В результате у потенциального сотрудника формируются серьезно завышенные ожидания, которые расходятся с реальным положением вещей в компании.

Вскоре после начала работы сотрудник обнаруживает, что обучение формально, перспектив для роста никаких, коллектив представляет собой закрытые группки сотрудников, не пускающие к себе аутсайдеров. Результат тот же: внутренняя мотивация испарилась, от энергичного и полного энтузиазма кандидата не осталось и следа – теперь это вялый сотрудник с потухшими глазами.

Рекомендации: максимум реалистичной информации в процессе отбора. Формирование реалистичных ожиданий.

2. Не используются какие-либо навыки сотрудника, которые он сам ценит

Опытным руководителям известно, как опасно брать на работу специалиста, слишком квалифицированного для предлагаемой ему позиции. Даже если он вдруг согласится на эту работу по каким-то личным причинам (например, из финансовых соображений), через несколько месяцев он заскучает и начнет искать применение своим нереализованным талантам и навыкам.

И пока он не найдет другую, более соответствующую своему профилю работу, возможно, придется терпеть его попытки «подсидеть» не более квалифицированное, чем он, начальство или всюду совать нос со своими советами, надменное отношение к коллегам или открытое неповиновение «этим безграмотным дуракам».

Однако наивно полагать, что существует идеальное совпадение кандидата и вакансии; опытные рекрутеры знают, что чаще всего наилучший кандидат что-нибудь все-таки не умеет (или умеет в недостаточной степени), но при этом обладает какими-либо не указанными в описании вакансии навыками. Поэтому организации практически всегда чему-нибудь учат вновь пришедших (в явной или скрытой форме, то есть «по ходу дела»), откладывая при этом «в долгий ящик» не пригодившиеся навыки.

Неосмотрительное отбрасывание таких навыков со временем чревато серьезнейшей демотивацией – если в список ненужных попадают те навыки, которыми сам сотрудник дорожит.

Рекомендации: одно из решений заключается в том, что многообразие задач и ситуаций, с которыми сталкивается организация, часто предоставляет возможность «протирать пыль» с неключевых навыков и знаний сотрудников. Пусть это будут временные, проектные задачи, пусть отнимающие немного времени (а порой – и вовсе решаемые во внеурочное время), но они дадут вашему сотруднику понять, что вы цените все его многогранные умения и не позволите ему забыть то полезное, что он знал раньше.

Один из самых банальных примеров: сегодня довольно много специалистов, которые, не имея лингвистического образования, достаточно хорошо знают один или несколько иностранных языков. При этом нередко случается, что их работа практически не требует применения этих знаний...

Без практики язык забывается, а этот навык сейчас достаточно высоко ценится на рынке. Поставьте временную задачу: найти какую-нибудь информацию в иноязычном интернете, перевести полезную статью по профилю работы специалиста – и он не будет так часто задумываться о том, что «торча в этой дыре», он забывает лучшее, что знал.

3. Игнорируются идеи и инициативы

Приступая к новой работе, сотрудники обычно «фонтанируют» новыми идеями – от совершенствования методов работы до перестановки мебели в офисе, чтобы произвести более благоприятное впечатления на клиента. И чаще всего от этих идей просто отмахиваются – частично от недоверия новичкам, частично – из нежелания расстаться с привычной рабочей рутиной, даже если она неэффективна.

Рекомендации: прислушивайтесь к идеям и предложениям. Даже если они не настолько гениальны, чтобы стоило их воплощать в «первозданном» виде, из них часто можно что-то почерпнуть. И всегда объясняйте, почему, на ваш взгляд, та или иная идея не подходит для реализации в вашей компании.

Продолжение в выпусках: #213