Кому и для чего нужен регулярный менеджмент

Первые симптомы кризиса, или Когда пора начинать

Первыми и самыми показательными признаками надвигающегося кризиса являются изменения в стиле работы руководителя и его основной команды: регулярные задержки на работе; хроническая усталость, которая не исчезает за выходные и праздники; очень низкий «болевой порог», когда самого ничтожного повода достаточно для мощного взрыва эмоций с обещаниями «всех уволить» или «уйти в монастырь». Все это указывает на резкий рост нагрузки на руководство.

Дополнительным признаком является то, как руководство воспринимает своих подчиненных и их действия. Все идет нормально, пока директор искренне гордится собственной командой и считает, что «с такими орлами можно горы свернуть». Тревожный симптом – когда все чаще руководителя перестают удовлетворять качество работы подчиненных и сроки выполнения задач. Особенно серьезным сигналом является рост числа рекламаций от потребителей и увеличение количества встречных внутренних претензий между сотрудниками и подразделениями.

С точки зрения поведения сотрудников также возникает ряд тревожных симптомов. Утрачивая по мере роста компании прямой контакт с руководством, ее работники теряют ориентиры, перестают понимать, чего от них хотят, не видят перспектив своего развития. Как следствие начинаются: активные поиски другой работы, массовые уходы и при малейшей возможности – корпоративное воровство. Может дойти и до того, что наиболее активные сотрудники начинают «работать на сторону» или даже уходить из организации, уводя за собой лучших клиентов организации (для маленькой фирмы это фактически увод части бизнеса).

Сопутствующим экономическим индикатором является пусть и не резкое, но планомерное снижение нормы прибыли организации.

Возможно, какой-то группе читателей покажется, что описанная ситуация в принципе достаточно типична и что организация в лице главного менеджера с ней периодически справляется. А другая группа, наоборот, сочтет, что все это относится непосредственно к ней.

Первой мы посоветуем поберечь здоровье своего руководителя, преклоняясь перед ним с точки зрения колоссальной энергетики, чтобы перебарывать такие ситуации чисто на физиологических ресурсах. А второй – повнимательнее присмотреться к персоналу на предмет удовлетворенности его своей деятельностью и лояльности к организации.

Для того, чтобы проиллюстрировать эти индикаторы, рассмотрим следующий пример.