Руководитель будущего: набросок крупными мазками
Татьяна Андреева
руководитель отдела консультирования по организационному развитию ИКФ "АЛЬТ", Санкт-Петербург (od@altrc.ru)
В российской бизнес-среде - изменения
Для российского бизнеса сегодня заканчивается период "саморазвития", основанного на общей позитивной экономической конъюнктуре, и потому назревает потребность в серьезной внутренней перестройке. А это предъявляет новые требования к руководителю компании: он должен стать "создателем видения".
На Западе уже никто не спорит, что в последние годы мировая экономика вступила в эпоху глубинных структурных изменений. Глобализация, постоянное изменение и стирание межотраслевых границ, интенсивная смена технологий, выдвижение знаний и технологий на первое место среди движущих сил конкуренции, возникновение "общества знаний" и особого типа работников, "работников знаний", - вот активно обсуждаемые проблемы, с которыми сталкиваются иностранные компании. Касается ли все это российских компаний?
Изданная пару лет назад Стокгольмской школой экономики в Санкт-Петербурге книга "Бизнес в стиле фанк" (К. Нордстрем, Й. Риддерстрале) произвела огромное впечатление на многих знакомых мне руководителей. Какой-то период эта книга даже была "культовой", подарить ее коллегам и партнерам считалось признаком "продвинутого" управленца.
Секрет шведских авторов, на мой взгляд, состоит в том, что они смогли в захватывающей литературной форме убедительно обрисовать вот уже больше десятка лет обсуждаемые среди исследователей изменения среды бизнеса. Поэтому не буду убеждать, что мир, в котором существуют наши компании, стремительно меняется - это превосходно сделали Нордстрем и Риддерстрале. Лучшей иллюстрацией реальности их тезисов на российской почве являются кардинальные изменения, происшедшие за последнее время в сфере розничной торговли в Москве и Петербурге: с приходом торговых сетей огромный блок посреднических компаний оказался под угрозой вымирания.
Что же происходит в связи с этим в российской бизнес-среде? Влияют ли происходящие в мире перемены на руководителей отечественных компаний, на их стиль руководства, акценты в работе и понимание целей бизнеса? Как это может изменить или уже изменяет жизнь высших менеджеров? Мыслями об этом и хотелось бы поделиться.
Ближний план
Сейчас, на наш взгляд, многие российские компании находятся на пороге нового этапа в своем развитии. Вот только некоторые факторы и события, которые, на наш взгляд, способствуют этому:
1. Заканчивается этап "естественного" развития, имевший место благодаря кризису 1998 года и последующему оживлению экономики. Многие компании получили тогда возможность развиваться за счет временного отсутствия иностранных конкурентов или возникших ценовых преимуществ по сравнению с ними. Однако сегодня покупатели становятся все более требовательными к качеству, иностранцы возвращаются, и появляется необходимость серьезно совершенствоваться ради того, чтобы выжить.
2. Усугубляют ситуацию подготовка и широкое обсуждение вступления России в ВТО. Самые "сильные" уже сейчас думают, как перестроиться, чтобы успешно конкурировать с иностранцами или (подумать только!) чтобы выходить на иностранные рынки. Но под влиянием массовых дискуссий по данному вопросу даже самые "слабые" начинают думать о путях защиты. Так или иначе, и те, и другие приходят к мысли об изменении внутреннего устройства компаний.
3. Размеры многих бизнесов вышли за пределы "коротких штанишек" объединенных собственности и управления, что также подталкивает к тому, чтобы что-то менять внутри организации. Многие талантливые предприниматели, стоящие во главе бизнеса, ощущают, что, управляя привычными методами, они уже не успевают отслеживать все важные направления развития.
4. Состояние "ожидания подвоха" еще не покинуло многих руководителей: несмотря на стабилизацию ситуации во многих секторах экономики многие из них все еще каждый день ждут нового кризиса. В такой ситуации выпустить из своих рук контроль за бизнесом, в особенности если он сам так и рвется из "своих штанишек", становится очень сложно и страшно, что ставит перед менеджерами нелегкие дилеммы, касающиеся внутреннего устройства компании.
5. Дефицит квалифицированных функциональных управленцев и профильных специалистов. На рынке труда есть сегменты, где не только нет безработицы, а скорее наоборот - компании соревнуются между собой, чтобы "заполучить" специалиста. А уж если его удалось привлечь или "вырастить" в собственной компании, то особую важность приобретает задача его удержания, которая также требует особой организации работы внутри компании...
Первый набросок
Естественно, для того, чтобы успешно совладать со всеми этими "напастями", руководители пытаются предпринимать какие-либо шаги. Как показывает наш опыт, чаще всего используются следующие меры:
- стандартизация управления в компании (формализация бизнес-процессов, стандартизация документооборота, описание всех внутренних процедур, и т. д.);
- создание системы четкого и строгого контроля за каждым действием работников (в том числе на базе стандартизации).
Кроме того, эти решения нередко сопровождаются активным и повсеместным внедрением информационных технологий, которые так популярны сегодня.
К чему же это может привести? Думаю, многим близок следующий пример: генеральный директор, собственник, талантливый предприниматель - все в одном лице. И его диверсифицированный бизнес, уже разросшийся до таких размеров, что то и дело норовит в чем-то выскользнуть из-под контроля своего создателя.
После периода мук, криков на нерадивых подчиненных и попыток усовершенствовать собственный time-management и квалификацию по всем возможным вопросам, этот генеральный директор приглашает консультанта и просит: "оптимизируй и формализуй мне все процессы в компании, пожалуйста. Чтобы я знал, кто и что делает в каждый момент времени, чтобы у моих сотрудников не было поля для непрофессиональной самодеятельности". По мнению этого руководителя, подобная система позволит ему, полностью сохранив контроль за всеми решениями в компании, успешно управлять постоянно растущими разнообразными бизнесами.
Если консультант берется за дело, то, пытаясь разобраться в происходящих в компании процессах, вдруг обнаруживает, что буквально каждый из них замкнут на генерального директора. И совершить крупный платеж, и купить бумагу для принтера в офис - все вопросы к директору. К нему образуется целая очередь из сотрудников разных бизнесов.
Инициативы среди самих сотрудников нет никакой - все равно все решения принимает "он". Работники отдела продаж говорят: "мы не ищем покупателей сами, так как все равно не можем серьезно с ними общаться - все решения надо согласовывать наверху. Мы обслуживаем тех, кого прислало руководство". Поскольку зарплату выплачивают регулярно, но одну и ту же сумму неизменно (порой по нескольку лет подряд), то мотивации прикладывать особые усилия "здесь и сейчас" для решения насущной проблемы у людей нет.
Круг замыкается: сотрудники безынициативны и не имеют стимулов, потому что не принимают никаких решений, а директор не может отдавать полномочия таким пассивным сотрудникам...
Возможно, этот пример в чистом виде - редко встречающаяся крайность, однако, посмотрев на свою организацию беспристрастно, думаю, не один руководитель найдет в ней те или иные схожие симптомы. Упомянутые мероприятия являются естественной и часто необходимой реакцией на изменения внешней среды, но какова степень их эффективности? Подобной организации трудно совершить серьезный качественный скачок вперед.
Продолжение в выпусках: #248
