От индивидуальной агитации к широкой пропаганде

Скажи мне, где ты работаешь - и я скажу тебе, кто ты

Не секрет, что во многих российских компаниях сегодня активно внедряются самые "продвинутые", новомодные HR-технологии или системы  комплексного управления бизнесом, в том числе и автоматизированные. Однако все еще часто встречаются случаи огорчительного игнорирования топ-менеджерами крупных компаний простых и действенных методов морального стимулирования сотрудников к повседневным трудовым свершениям. В чем причина существующего положения: в незнании приемов мотивации, в недостатке собственной креативности или в уверенности, что наши люди готовы "гореть" и "гибнуть" на работе только за презренный металл? Так или иначе, резервы активного неденежного стимулирования персонала велики, а порой просто необъятны.

Для начала ответьте на простой вопрос: доводилось  ли сотрудникам, к примеру, вашей бухгалтерии за время работы хоть раз побывать в производственных подразделениях вашей же организации, т.е. той компании, чьи доходы-расходы и активы-пассивы изо дня в день мелькают у них перед глазами в виде однообразных бездушных числовых рядов и таблиц?

Впрочем, можете не отвечать. В большинстве случаев картина предстает унылая: специалисты функциональных служб (обеспечивающих производственные процессы), кажется, только для того и существуют, чтобы, что называется, протирать штаны в уютных офисах, подальше от технологических линий, строительных площадок или товарных складов.

Хорошо еще, если где-нибудь, например, в переговорной комнате, вывешены фотографии построенных   компанией зданий или открытых ею магазинов. В противном случае собственно бизнес организации отражается в головах многих ваших сотрудников исключительно в виде расплывчатых или даже визуально не оформленных виртуальных объектов с бессмысленно-условными названиями вроде "Склад Вера", "Салон Нахимовский" или даже просто "Дедовск". Американский мультимиллиардер Пол Гетти как-то остроумно заметил: "Работа в крупной организации подобна поездке по железной дороге - то ли это вы делаете сто миль час, то ли вы просто сидите, а поезд делает сто миль в час!"

При других обстоятельствах резонно было бы свалить все на самих подчиненных: дескать, ленивы, безынициативны, со стулом не расстанутся. Но у нас-то речь идет как раз о мотивации, которая еще со времен Анри Файоля объявлена одной из функций менеджмента.  В результате ее грамотного и вдумчивого осуществления возникает уже мотивация во втором значении этого слова, а именно устойчивый позитивный настрой сотрудников на максимальную профессиональную самоотдачу и самовыражение через результаты собственного труда. Кстати сказать, настрой, подкрепленный живым человеческим интересом, элементарным любопытством к тому, чем, где и как живет и развивается его предприятие, т. е. та общественно-экономическая ячейка,  которой они обязаны  ежедневным совместным выживанием или даже процветанием.

Далеко не каждый топ-менеджер отважится показать даже своим работникам производственный процесс таким, каков он есть на самом деле. Однако  руководители компании "Продукты Питания" - одного из лидеров рынка замороженных мясных полуфабрикатов - пошли в своем стремлении к открытости и наглядности значительно дальше. На базе производственных цехов предприятия была организована целая служба под названием "Академия Продуктов Питания", которая не только занимается обучением собственных сотрудников (с выдачей соответствующего документа о прохождении курса), но и помогает сотрудникам компаний-клиентов. Любопытно наблюдать, как приехавший из дальнего региона топ-менеджер фирмы-партнера или, еще интереснее, потенциального клиента меняет первоначальное скептическое отношение к компании и ее продукту, основанное на поверхностном чтении информационных буклетов, и выражает желание сотрудничать.