Развитие предприятия

Преимущества нормирования заключаются в том, что, с одной стороны, результат привязан к реальным показателям (существуют четкие критерии оценки), а с другой – не дублирует их. Прибыль, которая в прямом исчислении может быть отрицательной (освоение новых рынков, и т. п.), является положительным результатом деятельности менеджера, если предусмотрена планом, и точно так же она положительна относительно нормы.

На практике расчет заработных плат выглядит следующим образом. Норме реализации (определяемой рынком и ситуацией) ставится в соответствие норма заработной платы (средней по рынку для данной категории работников) и закрепляется «законодательно». То есть если конкретное предприятие планирует – при данном ассортименте, сервисе, ценах, затратах на рекламу – выйти на конкретном рынке на объем реализации в 50 тыс. долларов на человека ежемесячно и если средняя заработная плата менеджера с аналогичными функциями и квалификацией по рынку составляет 1 тыс. долларов; то именно такое вознаграждение получит менеджер при достижении данного объема.

Сумма заработной платы достаточно жестко детерминируется обстоятельствами: стратегия предприятия определяет необходимую квалификацию менеджера, рынок ставит ей в соответствие определенную величину заработной платы. Однако это не значит, что предприятие лишено возможности управлять стимулированием: зафиксирована только нормативная величина, а любые отклонения от нее могут регулироваться различными способами. Этой цели служит структурное разбиение заработной платы на компоненты.

Как правило, вознаграждение должно включать в себя гарантированную часть, которую менеджер (мы рассматриваем тот же пример сх. 21 – см. предыдущий выпуск) получает при любом результате деятельности. С точки зрения мотивации, это его страховка от случайностей, а в нашей системе значащих факторов – квалификационная составляющая.

Гарантированная часть устанавливается в пределах от 30 до 50% нормативной общей суммы (этот диапазон хорошо зарекомендовал себя на большинстве российских предприятий) и может коррелировать с пороговым значением результата (сх. 22 – см. предыдущий выпуск). Другими словами, за перекрытие недопустимых для предприятия значений прибыли или реализации менеджер получает оклад, а в случае если он не достиг данного минимального результата, его просто увольняют.

Переменная часть заработной платы менеджера привязывается к наиболее весомым факторам его влияния на результат. Далеко не обязательно (а чаще просто неэффективно) учитывать все составляющие.

В нашем примере излишним было бы прямое стимулирование сбора и передачи на фирму рыночной информации. Прежде всего отсутствуют единицы измерения, которые можно адекватно трансформировать в денежные величины. Далее, косвенный учет производится через блок реализации или прибыли. Наконец, результат использования информации лежит вне рамок учетного периода. Первоочередное внимание здесь следует уделить реализации, так как интенсивность усилий и качество обслуживания покупателей – главное, чем действительно управляет менеджер.

Если проградуировать шкалу (сх. 22) в единицах оборота и принять реализацию как единственный значащий параметр, то для переменной части заработной платы определены две контрольные точки:
– пороговое значение, ниже которого переменная часть не выплачивается;
– норма, при которой переменная часть равна общей сумме за вычетом оклада.

В простейшем варианте их можно соединить лучом, проведенным от порогового значения (Х1 – Х3). Уровень Х2 будет соответствовать вознаграждению менеджера 1 по шкале зарплат, уровень Х4 – вознаграждению менеджера 2. (Может быть применена и экспонента, однако это сильно затруднит расчет.)

Если менеджер может распоряжаться и размерами скидок и он принимает решение по кредитованию покупателей, ограничиваться учетом реализации в системе стимулирования непрактично. Здесь возможны несколько вариантов: привязка переменной части исключительно к прибыли, рассчитываемой на каждого менеджера относительно нормы и порогового значения; отдельный расчет дополнительной составляющей; ввод «интегрального» компонента, отражающего результат деятельности всего предприятия.