Механизм формирования корпоративной культуры

Рассмотрим механизм формирования корпоративной культуры разработанный во время работы в Авангарде (см. Рис.).

На первом этапе проекта необходимо выявить основные ценности компании, настоящие и будущие. Затем выделяются три основные группы:

• положительные ценности, которые есть сейчас и будут нужны в дальнейшем;
• отрицательные ценности, которые есть сейчас, но не будут нужны в дальнейшем;
• положительные ценности, которых нет сейчас, но которые будут нужны в дальнейшем.

К отрицательным ценностям, возникшим в компании в последние годы, можно было отнести: безынициативность сотрудников, боязнь менеджеров принимать решения, низкую самоотдачу персонала.

В соответствии со схемой, найдем для выявленных отрицательных ценностей противоположные положительные (инициативность сотрудников, готовность менеджеров принимать решения, высокая самоотдача персонала).

Таким образом, для дальнейшей работы мы используем только плюсы , которые нужно сохранить или сформировать.

Меньше всего сопротивляются преобразованиям новые члены коллектива. Старожилы привыкли к определенному порядку вещей, и им трудно в один день полностью поменять свое поведение (например превратиться из пассивных в активных). Новички принимают внедряемую модель как данность. Инструментами информационного влияния для них могут быть: музей компании, лекции о прошлом и будущем фирмы, о ее ценностях.

Ассортимент инструментов влияния на опытный персонал компании более широк и разнообразен:

• мифы;
• корпоративные праздники, которые объединяют коллектив;
• корпоративное издание, через которое можно доносить нужную информацию;
• различные промоушен-акции (например встреча руководства с рядовыми сотрудниками);
• музей компании и т. д.