Устранение препятствий для успеха реинжиниринга

Преобразования осуществляют люди. Если люди не изменятся, не изменится ничего. Таким образом, задача руководителя преобразований - заставить персонал вести себя по-новому, соответственно целям преобразований. Практики используют термин "мотивация", имея в виду попытки убедить (а часто и принудить) людей пойти нужным курсом.

Есть два подхода к средствам и методам мотивации: внутренний и внешний.

Под внутренней мотивацией понимается осознание личностью задач и целей. Точное выражение внутренней мотивации - Поток (IM 2). Внешняя мотивация - поощрение того или иного поведения с помощью вознаграждения.

Вознаграждением считается то, чего человек желает и что он получит в результате какого-либо действия (McCoy, 1992). Чтобы быть желаемым, вознаграждение должно соответствовать конкретным потребностям. Так как потребности у каждого свои, одно и то же вознаграждение нельзя считать в равной мере желаемым для всех.

Алфи Кон (Alfie Kohn) считает, что награды не мотивируют людей, а просто рождают в них стремление получить награду, мешая внутренне осознать цель (Kohn, 1993).

Может ли денежное вознаграждение стимулировать осознание цели, заставить людей вести себя должным образом или закрепить это поведение - вопрос спорный. Это во многом обусловлено идеологией, и нам не хотелось бы вдаваться в детали.

Большинство практиков признают, что материальное вознаграждение стимулирует людей именно в той области, которую оно затрагивает. Если сотрудника поощряют за индивидуальные итоги, вряд ли он станет с энтузиазмом участвовать в командной работе. Чтобы усилить коллективизм, надо привязать доход сотрудника не только к личным, но и к общим результатам.

Традиционные системы оплаты труда часто являются простым распределением денег, а не поощрением, вступая в конфликт с преобразованиями (Wilson, 1994).

Тарифные ставки (base pay) во многих организациях превратились в формальность, плата за стаж (merit pay) - в ежегодную прибавку, которая часто связана с повышением.

Работники знают, что зарплата больше зависит от стажа и должности, чем от итогов работы: "Системы вознаграждения должны позитивно влиять на поведение, направлять усилия на обслуживание клиента, поддерживать сотрудничество" (Wilson, 1994).