Развитие предприятия

Вопрос "для чего?" (пожалуй, главный в совершенствовании предприятия) является скорее философским, чем административным. Мы знаем, что стратегия определяет структуру, цель определяет стратегию. А что определяет саму цель?

Ответ можно искать в психологии руководителя, в его прошлом опыте, в обществе, в экономике. Однако проще воспользоваться "аксиомой" Леца: "жизнь принуждает человека ко многим добровольным действиям".

Действительно, выбирать определенные цели нас заставляет жизненная ситуация, многофакторная и непредсказуемая, вечно меняющаяся и требующая изменений. Вопрос "для чего?" неявным образом включает в себя два подвопроса:

• почему надо производить изменения?
• какой результат мы хотим от них получить?

Изменения в фирмах происходят по нескольким основным причинам:

• Требования рынка. Рынок - понятие емкое. Оно включает и поведение конкурентов (которые могут вдруг снизить цены, расширить ассортимент или получить неожиданное преимущество), и покупательную способность целевого сегмента, и появление новых товаров и технологий, и изменение законодательства, и многое другое.

Рыночные требования являются явной причиной 80% изменений и подспудно присутствуют в остальных случаях. Ярким примером может служить ситуация экономического кризиса, в которой большинство предприятий вынуждены были измениться.

• Интересы владельцев. Раздел сфер бизнеса, создание конкурирующей фирмы и т. д. заставляют компанию пересматривать свои цели. Могут просто смениться интересы владельца (развиваются не только предприятия, но и люди).
• Слияние или приобретение. В этих случаях ни одна часть вновь образованной структуры не остается неизменной. Разница в организации, традициях и культуре столь существенна, что обычно вырастает в проблему, требующую кардинальных решений.
• Внутренние противоречия. В силу различных причин в компании могут развиваться конфликты, приводящие к снижению производительности и потере конкурентных преимуществ. В большинстве случаев недостаточно или невозможно привести стороны к консенсусу, не затрагивая структуры, технологий или мотивации, а чаще - всей организации бизнеса.
• Развитие бизнеса. Иногда изменения вводятся не в ответ на накопившиеся проблемы, а в предвидении проблем будущих. Это, безусловно, прогрессивный подход, но широкого распространения он не имеет. С одной стороны, реагировать на свершившиеся факты - уже непростая задача, с другой - планирование основано на более-менее точном прогнозе, который руководитель не всегда может получить.

Другой аргумент, отвечающий на вопрос "почему?" и затрагивающий не причины, а следствия: если игнорировать необходимость изменений, они происходят сами. Правда, в этих случаях руководитель уже не в состоянии управлять развитием ситуации, а вынужден принимать все последствия своего невмешательства.

Пример. На одном предприятии собственник отстраненно наблюдал за развитием конфликта между двумя руководителями, которых считал ценными специалистами. Причина "разборок" - пересечение сфер влияния. Оба сотрудника претендовали на большую часть, а в фирме было принято "естественное" распределение власти (кто взял, тот и пользуется). На этот раз метод не сработал, конфликт принял затяжной характер.

Полгода существовала возможность вмешаться в ситуацию, после чего в течение одной недели уволились и эти два руководителя, и несколько других, и часть рядовых сотрудников. Последующие несколько месяцев были посвящены коренной реорганизации предприятия, но из "доконфликтного" состава удалось сохранить не более 20%.