Успешный опыт разработки стратегии промышленного предприятия

Вряд ли кто-нибудь станет спорить с тем, что в процесс изменений необходимо вовлечь персонал. Все понимают: чем больше работников участвуют в реформах, тем больше шансов на успех. Разделяя эту точку зрения, хотелось бы выразить сомнение в ее универсальности.

Нам представляется, что в условиях дефицита времени и средств следует проявлять прагматичность и избирательность, решая вопрос о степени вовлечения той или иной группы сотрудников предприятия в процесс реструктурирования.

Полезно составить список, в который должны войти все ключевые работники различных уровней те, кто, по вашему мнению, могут составить костяк организации будущего.

Следует принять меры, чтобы не оттолкнуть временных попутчиков лиц, которые покинут предприятие через относительно короткий промежуток времени в связи с уходом на пенсию или по сокращению штатов. Надо максимально использовать их опыт и знания. Не вовлекая их непосредственно в работу по реструктуризации, можно обратиться к ним как к экспертам по той или иной проблеме.

Все, кто не проявляет энтузиазма по поводу предстоящих изменений, должны иметь право на участие. Однако заставлять кого-либо делать работу по переустройству, на наш взгляд, не стоит.

Опыт подсказывает, что завести всех и каждого задача трудная и чреватая серьезными осложнениями. Нередко можно наблюдать эффект псевдоучастия . Оно создает иллюзию изменений, но в итоге приводит к их полной дискредитации.