Социометрия, или Как сплотить коллектив

А. И. Голиней
Коммерческий директор компании "Аберкейд Консалтинг"

Начало в выпусках: #153

Лидерство в группе

Чтобы правильно произвести расстановку кадров в компании, необходимо знать не только количество голосов, полученных тем или другим человеком, но и взаимность выбора.

Выделение неформальных связей внутри групп позволяет решать ряд задач, в том числе - определять центры сопротивления при трансформации организационной структуры, изменении целей организации и т. д.

Единодушие в групповом поведении усиливает влияние коллектива на человека. Социометрические данные помогают определить, каким образом происходит зарождение критики, как сотрудники на нее реагируют, кто источник критики и т. п.

Высокая интенсивность коммуникаций несет в себе опасность раскола группы. Коммуникационные разрывы объясняются более тесными связями с другими отделами и фирмами. Необходимо способствовать нормальной сплоченности группы, оптимизации коммуникаций.

Социометрия позволяет выявить внутри группы лидеров, аутсайдеров и т. д. Под лидерством в небольших коллективах понимается деятельность человека, ведущего группу к достижению цели, активно взаимодействующего со всеми ее членами.

Лидер не назначается на соответствующий пост, а занимает руководящую позицию с открытого или скрытого согласия группы. С его личностью идентифицируется система принимаемых группой норм и ценностей. Лидер занимает свою позицию в условиях не только специфической, но и достаточно значимой для существования группы ситуации.

Для выдвижения на роль лидера человек должен обладать определенной совокупностью личностных качеств, в частности достаточно высоким уровнем инициативы и активности, опытом и навыками организаторской деятельности, заинтересованностью в делах группы и, наконец, общительностью и личной привлекательностью, высоким уровнем авторитета в группе.

Лидеры-организаторы могут быстро и четко распределить задания, принять решение, обеспечить контроль. Лидерам-инициаторам свойственна способность выдвигать предложения, проявлять инициативу, увлекать собственным примером. Для эмоциональных лидеров характерны жизнерадостность, оптимизм, чувство юмора. Они поддерживают "мажорное настроение" в группе.

Каждый руководитель должен стремиться выявить в своем коллективе неформальных лидеров-организаторов и облечь их официальными полномочиями. Чем выше авторитет формального лидера, тем выше производительность труда в группе.

Тишь да гладь: хорошо или плохо?

Психологический климат внутри коллектива характеризуется степенью удовлетворенности его участников, то есть во многом - их социально-психологической совместимостью.

Плохое настроение снижает эффективность работы в группе в полтора раза. Сплоченный коллектив отличают организованность, готовность к самостоятельному преодолению трудностей, согласованным действиям.

Социометрический анализ уже много лет успешно используется в диагностике социально-психологического климата в организациях. Он позволяет выяснить взаимоотношения и позиции респондентов по ряду человеческих и профессиональных аспектов, таких как: готовность работать в той или иной команде, клановость структуры, неформальное лидерство, искренность и т. д.

Эмоциональные привязанности в коллективах распределяются неравномерно. Их структура часто не совпадает с объективной структурой групп. Такое несовпадение становится источником конфликтов и ведет к появлению людей, обделенных эмоциональными связями.

В социально здоровом коллективе все относятся друг к другу с симпатией. Люди, обладающие нестандартными взглядами, при разумном подходе также могут принести немалую пользу.

Ровные отношения - признак застоя, внутригрупповой апатии. Допустим, усилиями консультантов удалось добиться того, что в отделе продаж все стали добрыми друзьями. Однако работа при этом идет кое-как. Может быть, имеет смысл несколько остудить отношения любви и дружбы между сотрудниками? Или способствовать возникновению конкуренции?

Социометрические данные нуждаются в глубокой интерпретации. Их полезно дополнить другими методами, например структурированными интервью.

Допустим, в строительной фирме подчиненные оценивают начальника. Выясняется, что отношение к нему у всех крайне отрицательное: никто его не любит и не уважает.

Казалось бы, это плохо и начальника следует заменить. Однако посмотрим на ситуацию с учетом некоторых дополнительных факторов.

Рабочие в компании воровали стройматериалы. Начальник был человеком принципиальным и не хотел, чтобы воровство в его подразделении процветало. Пресекал, грозил, объявлял выговоры - в общем, мешал.

Как с этой точки зрения оценить результаты социометрии? Уволить начальника-борца за то, что не умеет работать с коллективом? Или, наоборот, поощрить?

Пример показывает, что надо обдуманно использовать метод социометрии. При его обоснованном применении можно получить данные, позволяющие оценить многие групповые процессы. Метод несложен, и обследование группы в 15-20 человек займет у консультанта около двух дней.