Некоторые возможности самодиагностики

Внешний признак: существование на предприятии подразделения с неконкретными обязанностями и дублирующими функциями. (На практике встречается несколько вариантов искусственных построений. Мы рассмотрим наиболее частый - отдел "развития".)

Описание: главная задача подразделения - "развивать" предприятие. Концепция развития не определена. Методы не определены. Область ответственности не определена. Штат - по выбору руководителя отдела. Бюджет - "карт бланш". Подразделение может иметь широкие полномочия, но чаще ориентировано на руководителя предприятия (похоже на вариант "Советник"). Может развивать кипучую деятельность по вступлению предприятия во всевозможные ассоциации и общества. Уделяет значительное внимание внешней атрибутике: офис, представительский транспорт, кредитные карты и т. п. Вмешивается в работу других подразделений на дилетантском уровне. Часто имеет статус координатора учебы: выбирает, кого и на какие курсы необходимо направить.

"Подводная" часть: статус отдела развития как "двигателя прогресса" декларируется руководителем предприятия, но не подтверждается руководителями подразделений. Авторитет руководителя предприятия падает, поскольку связывается с уровнем профессионализма отдела развития. Отношение персонала к собственной работе ухудшается, происходит переоценка ценностей. Приоритетной становится внешняя атрибутика деятельности. Возникает конфликт между отделом развития и "рабочими" подразделениями.

Возможное развитие: разрастание конфликта. Уход некоторой части персонала, в первую очередь - маркетингового. "Завал" рыночных показателей предприятия. Реструктуризация предприятия.

Возможные причины возникновения:

• неумение руководителя выбрать цели и наметить стратегию в сочетании с желанием продвижения;
• склонность руководителя давать участки работы понравившимся знакомым;
• неадекватные методы маркетинга;
• завышенные ожидания руководителя от предприятия.

Внешний признак: наличие на предприятии персонала без определенных обязанностей.

Описание: в прямом подчинении руководителю предприятия, либо в подразделениях, "работает" персонал, ранее осуществлявший определенные проекты. После закрытия проектов (по разным причинам) людей оставили в штате предприятия, с тем чтобы позднее подобрать им соответствующие обязанности. Некоторые "функциональные бомжи" благополучно существуют в таком режиме больше года. Заработная плата им выплачивается.

"Подводная" часть: профессионал не будет долго находиться в "подвешенном" состоянии. Те, кто остался - приспособленцы, которые вряд ли способны на что-то серьезное. Поручение им проектов в дальнейшем - бессмысленно, пожизненное содержание стоит денег. В некоторой степени "развращается" малоустойчивый персонал нижнего уровня: "ему можно играть на компьютере, а мне нельзя?". "Бомжами" изобретаются бесполезные для предприятия, но удобные для выполнения проекты.

Вероятное развитие: с ростом количества "бездельников" происходит смещение ценностей дееспособного персонала предприятия: "если можно получать, не работая, почему бы этим не воспользоваться и мне". Производительность труда падает.

Возможные причины возникновения:

• характер руководителя предприятия не позволяет ему "выгнать человека на улицу", пусть даже и с выходным пособием;
• слабость системы управления и структурной организации;
• отсутствие кадровой политики как системы.