Страх порядка (как не потерять преимущества личного энтузиазма при переходе к регулярному менеджменту)

Как обуздать казачью вольницу?

Главным отличием этапа личного энтузиазма от регулярного менеджмента является ужесточение и упорядочивание моделей поведения (в основном на базовом уровне выполнения работ).

При личном энтузиазме модели имеют большой диапазон различий и регламентируются на уровне норм и традиций, которые постоянно изменяются в зависимости от ситуации, личностей и даже их настроения. Степень свободы сотрудников – очень высокая. При переходе на этап регулярного менеджмента ключевые для компании модели четко осознаются, моделируются и регламентируются на уровне правил с помощью регламентирующих документов.

Возникает проблема: самые лихие "казаки" становятся не самыми лучшими взводными и ротными командирами регулярного войска. Во-первых, они привыкли рубиться сами, а не командовать другими. Во-вторых, они не привыкли беспрекословно выполнять команды вышестоящего руководителя. В-третьих, они не способны соблюдать дисциплинарный устав (ходить строем, отдавать честь, петь строевые песни). В результате самые лучшие сотрудники периода личного энтузиазма не находят своего "теплого места под солнцем" в новой системе управления и начинают активно сопротивляться нововведениям или уходить.

Плохо и то, и другое. Учитывая огромный объем работ по переходу к регулярному менеджменту, сопротивление лучших сотрудников может стать непреодолимой преградой.

Само по себе изменение корпоративной культуры возможно двумя путями: эволюционным и революционным. Эволюционный путь предполагает триста лет подстригать газоны. Революционный – снять почву и купить дерн в Англии.

Как уже было отмечено, в больших сообществах регламентация моделей поведения осуществляется в последовательности традиции – нормы – правила. Причем для того, чтобы правила заработали должны быть созданы аналоги судебных и карательных органов. Иначе самые детальные правила останутся просто красивой бумажкой.

У коммерческой организации время, как правило, сильно ограничено, внешняя среда постоянно меняется, эффективность ее деятельности должна быть на порядки выше, чем у больших сообществ. Поэтому, чтобы эффективно развиваться, она не может позволить себе долгий эволюционный процесс, но и революции так же опасны. Остается выбирать компромиссный вариант целенаправленного изменения корпоративной культуры.