Перемены и обновление в высших учебных заведениях

В то время как процесс анализа проблем и выработка решений продвигается вперед, лидер, возглавляющий перемены, должен постоянно поощрять нетрадиционное мышление в "ремонтной" команде. Лидеру лучше всего удается это сделать, ставя под вопрос предположения, лежащие в основе вырабатываемых командой предварительных выводов и рекомендаций. Вопросы, вроде "каковы исходные предположения", "почему вы считаете так" и "какие ответы возможны", должны способствовать переосмыслению традиционной практики и политики. Предостережение: будьте готовы к появлению радикальных изменений в результате успешного освобождения процесса от традиционного мышления.

Это правило особенно актуально для высших учебных заведений, в которых многие существующие долго правила не подвергаются сомнению именно потому, что они долго существуют! Во многих случаях исходные причины их существования давно забыты. Но так как в настоящее время нет процесса, в ходе которого разумность этих правил подвергалась бы сомнению, они продолжают воспроизводиться во все более сложном лабиринте причудливой логики. Только прямо заявив о том, что "нет ничего святого" и все должно подвергаться сомнению, возглавляющий перемены лидер придаст организации силы избавиться от этой близорукости.

Эффективно действующий руководитель требует установки четких, измеримых целей, как для управления процессом реализации, так и для оценки его успеха. Эти цели должны включать следующие составляющие:

• Детальное расписание, устанавливающее общие временные параметры в дополнение к определению времени завершения каждой поставленной задачи;
• Предполагаемые результаты в денежном выражении. Эти результаты могут быть следствием:

- Уменьшения текущих расходов, что обычно связано с уменьшением числа служащих;
- Увеличения дохода, например от повышения вступительного конкурса;
- Других измеримых результатов таких, как повышение уровня удовлетворенности студентов, увеличение качества обслуживания и улучшение морального состояния служащих. Именно изменившееся моральное состояние служащих является часто главным результатом перемен в учебном заведении. На каждого служащего, который боится перемен, обычно приходится несколько служащих, которые эти перемены приветствуют.

• Бюджетные оценки всех ресурсов, необходимых для реализации. Этими ресурсами, как правило, являются:
• Служащие, которые входят в команду по внедрению на постоянной основе;
• Поддержка, оказываемая на непостоянной основе преподавателями и студентами в таких областях, как информационные технологии, управление персоналом и исследовательская работа;
• Гонорар консультантам по управлению и другим внешним советникам (таким, как инструкторы);
• Аппаратное и программное обеспечение компьютеров, необходимые поставки и т.д.;
• Время, потраченное служащими на адаптацию и обучение.