Характеристики различных систем оплаты Деньги, которые человек получает за выполненную им работу, являются основным источником мотивации. В этой связи для организации очень важно сохранить соответствующую и справедливую систему заработной платы и жалованья. Структура оплаты состоит из ставок оплаты по должностям в организации. Идеальная структура должна иметь минимальное количество градаций, чтобы охватывать различные уровни навыков и ответственности, существующие в организации. В настоящее время существует семь основных типов систем оплаты, каждый из которых имеет ряд отличительных характеристик. В определенных условиях некоторые из них более предпочтительны , чем другие. Приведенная ниже таблица обобщает характеристики этих систем, их преимущества и недостатки, а также условия, необходимые для их успешного функционирования. Системы оплаты | Система | Характе- ристики | Преиму- щества | Недостатки | Необходи- мые условия | | Едино- образная ставка | Фиксирована по часам, неделям или месяцам | Проста, дешева, легко реализуется, легко начисляется, дает стабильность доходов, обеспечивает хорошие отношения со служащими | Ограниченная стимули- рующая ценность, терпима к плохим/ средним показателям | Используется там, где трудно измерить качество/ количество труда или где высокие уровни производства некритичны, где процесс работы находится вне контроля служащего | | Едино- образная ставка плюс индивиду- альная стимули- рующая оплата (индивиду- альная оплата по резуль- татам - PBR) | Оплата основана на оценке показателей (например, уровень цен, система премиро- вания, комисси- онные) | Хорошая мотивация в связи с непосред- ственным вознаграж- дением, ведет к росту производства; показатели тщательно отслежи- ваются | Сложна в организации и исполь- зовании, является источником конфликтов, возможность сосредо- точения на том, как "преодолеть" систему, ограничение объема производства в рабочих группах | Используется там, где деньги являются ценной наградой для служащих; где возможно точно измерить работу; где постоянный трудовой процесс; принятие и привер- женность работе со стороны рабочих групп; легкость в понимании | | Едино- образная ставка плюс стимули- рующая надбавка на группу (PBR) | Вознаграж- дение за показатели группы (цеха, отдела) | Может быть хорошей мотивацией, если связь между усилиями, показателями и оплатой (вознаграж- дением) сильна с точки зрения отдельного служащего; стимулирует работу в группе | Сложна в использо- вании; индивиду- альные показатели разнятся, а оплачиваются одинаково. В этой связи возможна терпимость к слабым показателям | Используется там, где трудно определить индивиду- альные показатели, где хорошие отношения и атмосфера в рабочих группах. | | Едино- образная ставка плюс стимули- рующая плата во всей компании (PBR компании в целом) | Большое количество служащих вознаграж- дается за хорошие показатели, гибкость или участие на основе специфи- ческого корпора- тивного критерия (добавленная стоимость и т.п.) | Обеспечивает перемены, поощряет участие, способствует осведом- ленности рабочих о более широких показателях компании; иногда очень сложна | Нечеткая связь между усилиями, показателями и вознаграж- дением; вознаграж- дение может подвергаться влиянию факторов, находящихся вне контроля служащих | Хороший климат в отношениях со служащими, стимули- рующий сотрудни- чество, доверие и обмен информацией. | | Оценка по заслугам | Служащие получают премиальные, основанные на система- тической оценке показателей, обычно связанных с каким-либо методом их оценки | Вознаграж- дает за хорошие показатели; основана не только на производ- ственных факторах; может способ- ствовать участию, взаимодей- ствию и обратной связи | Трудно найти точные измерители общих показателей; опасность субъектив- ности/ не-объектив- ности (может снижать ценность ее применения) | Используется там, где трудно измерить объем производства или там, где при оценке показателей необходимо принять во внимание ряд факторов | | Участие в прибылях | Служащие получают премию/ вознаграж- дение в зависимости от улучшения показателей компании (деньги, акции) | Обеспечивает осведом- ленность служащих о корпора- тивных показателях, поощряет привержен- ность служащего и его честность; предоставляет законные преимущества в налого- обложении | Не существует четкой связи между индивиду- альными усилиями и вознаграж- дением; вознаграж- дения могут меняться в зависимости от факторов, находящихся вне контроля служащих; админи- стративные проблемы с налоговыми скидками по ценным бумагам | Используется, где публикуются показатели прибыли/ убытков и там, где имеется доля участия и привер- женность служащего | | Сдельная оплата | Служащим платят только за выполнен- ную работу | Вознаграж- дение непосред- ственно связано с измеряемыми показателями | Источник конфликтов и недовольств; часто неприемлема, так как не гарантирует минималь- ного дохода | Может быть подходящей для специфи- ческих видов работ, где деньги являются ценной наградой, и служащие могут получать удовлетво- рительные доходы | Рис. 31.2. Обобщающая характеристика систем оплаты труда
Источник: Gunnigle, P & Flood, P (1990), Personnel Management in Ireland: Practice, Trends and Developments, Gill & Macmillan, Dublin Задание Определите, какому служащему будут платить по каждой из этих систем. | Система | Примеры служащих | | Единообразная ставка | | | Оплата по результатам | | | Стимулирование группы | | | Общефирменное стимулирование | | | Оценка по заслугам | | | Участие в прибылях | | | Сдельная оплата | | Вы, вероятно, привели следующие примеры: | Единообразная ставка | секретари | | Оплата по результатам | продавцы | | Стимулирование группы | полуавтономный производственный персонал рабочих групп | | Общефирменное стимулирование | все служащие | | Оценка по заслугам | контролеры | | Участие в прибылях | директора | | Сдельная оплата | производственный персонал | |
