Планирование трудовых ресурсов, набор и отбор персонала

Сущность рынка труда

В связи со сложностями, связанными с предсказанием внешних событий наиболее важным в контексте планирования трудовых ресурсов является сущность рынка труда.

Рынок труда может быть описан как общая географическая зона, из которой организация будет стремиться привлечь потенциальных служащих. Ясно, что рынок труда находится вне контроля организации и является субъектом изменений, которые трудно спланировать. Наиболее важен здесь недостаток навыков. Внешний рынок труда организации может быть описан как имеющий большую или меньшую насыщенность, в зависимости от того, недостаток или избыток навыков имеется на рынке. Как считают Ганнигл и Флуд (1990 г), переизбыток или излишек может привести к высоким уровням конкуренции за рабочие места, что приведет к росту квалификации и тенденции к снижению зарплаты, в частности за счет введения менее высокооплачиваемых рабочих мест.

Почему возникает недостаток/избыток навыков? Одним из наиболее сильно действующих факторов здесь можно считать широкомасштабное принятие новых передовых технологий. Подобные технологии могут действовать как палка о двух концах, так как существует запаздывание между развитием технологии и широким распространением навыков среди рабочей силы, которое позволяет оптимально использовать подобные технологии. Следовательно, новая технология может иметь серьезное деквалифицирующее влияние, приводящее к увольнению людей с определенной подготовкой, которые раньше были необходимы.

Другим важным изменением, направляемым рынком труда, является то, которое называется "моделью гибкой фирмы". Предложенная Аткинсоном (1984 г) как модель схем будущей занятости, она включает разбиение существующих в организации иерархических структур таким образом, чтобы в различных группах служащих могла проводиться радикально отличная политика занятости. (См. также блок 23 для детального обсуждения структуры организации). Основной причиной возникновения подобной подели согласно Аткинсону (1984 г) является то, что "фирмы оказались под давлением, подталкивающим их к поиску более гибких путей в кадровых вопросах. Они выставили премию за возможность формирования рабочего коллектива, который смог бы быстро, легко и дешево отвечать на неожиданное изменение, который можно быстро набирать по мере расширения деятельности, в котором время работы точно соответствует потребностям дела и в котором затраты труда могут удерживаться на невысоком уровне.

1. Временные соглашения
2. Самостоятельная занятость
3. Первая периферийная группа
     Вторичная трудовая группа
     Численная гибкость
4. Подряд
5. Основная группа
     Первичный рынок труда
     Функциональная гибкость
6. Краткосрочные контракты
7. Обучающиеся на государственные дотации
8. Отсроченный набор
9. Разделение должностей
10. Частичная занятость
11. Вторая периферийная группа
12. Возросший набор "людей с улицы"

Модель представляет организационную структуру, которую пытаются внедрить некоторые фирмы. Давайте рассмотрим ее основные элементы подробнее.

• Новая структура включает разделение рабочей силы на основную и периферийные группы. Основная группа формирует ту часть рабочей силы, которая является стабильной и которая выполняет ключевые аспекты деятельности фирмы. Члены этой базовой группы функционально гибки или же имеют разнообразную подготовку и навыки. Остальная рабочая сила описывается как периферийная группа и является численно гибкой. Данная периферия расширяется и выступает в соглашениях в зависимости от рыночного спроса, конкурентного давления и превалирующих условий во внешних условиях организации.
• Обычно члены основной группы заняты полное время и постоянны. Данное условие постоянства достигается за счет разнообразия навыков и функциональной гибкости, которые выгодны по стоимости. Индивидуумами, включенными в данную категорию могут быть управляющие и инженеры-конструкторы.
• Первая периферийная группа служащих также может работать полный рабочий день, но их рабочие места не столь специализированы как у основной группы. К этой категории подходят конторские служащие. Эти профессии не являются специфическими для фирмы и организация может использовать для их заполнения внешний рынок.
• Рабочие во второй периферийной группе потенциально используют контракты с фиксированными сроками и имеют несколько более низкую гарантию занятости чем уже названные категории.
• В отношении специальностей, которые не являются специфическими для фирмы, возможен набор организациями "людей с улицы" за счет подряда или соглашения с лицами, занятыми своим делом и т.д. Это не только стимулирует сложную численную гибкость, но также поощряет функциональную гибкость, так как нанятые на этих условиях сотрудники, как правило, серьезно относятся к выполнению работы и могут быть специалистами в своем деле. Примером этого может быть контракт на уборку помещений.

В целом недостаток подготовленного персонала и возросшая потребность в гибкости являются двумя важнейшими факторами влияния, оказывающими воздействие на процесс планирования трудовых ресурсов.