Планирование трудовых ресурсов, набор и отбор персонала

Целью набора и отбора - обеспечить организацию сотрудниками в соответствии с планом.

Тремя ключевыми стадиями этого процесса являются:

• стадия подготовки;
• стадия набора;
• стадия отбора.

Подготовительная стадия

Подготовительная стадия включает проведение анализа специальностей. Анализ специальностей может быть определен как включающий "определение специальности и описание того, что данная специальность требует в вопросе поведения служащего".

Существует два основных продукта, которое являются производными данного процесса анализа специальности:

• описание специальности;
• характеристики лица.

Описание специальности является формулировкой основных задач и обязанностей, возлагаемых на данную специальность. Ясно, что это важный аспект подготовительной стадии набора и отбора, так как реальный индивидуум оценивается на основе описания специальности. Если подготавливается неточное описание, то последующая оценка индивидуальных характеристик также будет неточной. Точное описание специальности необходимо для выполнения принципа соответствия между специальностью и личностью.

Персональная характеристика детализирует навыки, квалификацию, знания, опыт, которыми должен обладать индивидуум для того, чтобы лучше соответствовать специальности. В характеристике могут часто проводить разграничение между тем, что считается важным и желательным. В этой связи в литературе имеется две схемы. Обе они полезны для подготовки персональных характеристик. Это план Роджера из семи пунктов и пятиступенчатая система градации Мунро-Фрейзера.

В своем плане из семи пунктов Роджерс (1952 г) считает необходимым изучить следующие характеристики:

1. физическое данные, здоровье, психика, внешний вид;
2. достижения; образование, квалификация, опыт;
3. общий интеллект;
4. особые способности;
5. интересы;
6. наклонности;
7. обстоятельства.

Пятиступенчатая система градации Мунро-Фрейзера (1954 г) рассматривает следующие характеристики:

1. воздействие на других; физические данные, внешний вид, речь;
2. приобретенная квалификация; образование, подготовка, опыт;
3. врожденные способности;
4. мотивация; характер и сложность целей, установленных индивидуумом;
5. изменчивость; эмоциональная стабильность; механизм совладания со стрессом.

Обе схемы полезны для сосредоточения и укрепления наших мыслей о характеристиках потенциальных служащих, которые должны быть выявлены на подготовительной стадии, а также оказывают помощь при подготовке к проведению собеседований на стадии отбора.

Стадия набора

Стадия набора в основном связана с привлечением группы потенциальных кандидатов. В этой связи организация имеет два основных источника кандидатов - внешний и внутренний.

Задание

Как Вы будете набирать персонал (a) внутри организации (b) вне ее? Перечислите по два основных источника набора в самой организации и вне ее.

Вы, вероятно, подумали о перемещении и выдвижении как внутренних источниках и о рекламных агентствах и агентствах по трудоустройству как о внешних. Приведенная ниже таблица детализирует как внутренние, так и внешние источники кандидатов, которые могут быть доступны организации и приводит масштабы прямых затрат для каждого случая.

Источник набора