Планирование трудовых ресурсов, набор и отбор персонала

Стадия отбора

Наиболее широко используемым методом отбора, используемым организацией, является собеседование. Часто описываемый как целевая беседа, он может принимать целый ряд различных форм. Тремя наиболее распространенными типами являются:

• собеседование один на один;
• собеседование с комиссией;
• групповое собеседование.

В ситуации один на один встречаются один опрашиваемый и один опрашивающий. Эта форма собеседования является менее формальной, чем собеседование с комиссией и обеспечивает установление взаимопонимания между собеседниками.

При опросе комиссией обычно имеется группа опрашивающих и один интервьюируемый. Основным преимуществом данного типа собеседования является то, что оно более объективно, чем беседа один на один и снижает возможность пристрастности. Однако с точки зрения перспективы организации он требует больше времени от управляющих.

Наконец групповое собеседование представляет собой попытку оценить сразу группу интервьюируемых/кандидатов. Являясь относительно неформальным процессом данный тип представляет собой попытку понаблюдать и оценить поведение индивидуумов в групповой ситуации. Часто он используется в качестве подготовительного средства при отборе.

Вне зависимости от типа проводимой беседы существует целый ряд вопросов, которые должны быть заданы лицом, проводящим собеседование.

Задание

Вы вероятно выступали в роли опрашивающего - почти вне сомнения также, что вас опрашивали при приеме на вашу нынешнюю должность. Определите четыре - пять основных вопросов, к которым должен обратиться опрашивающий.

Ниже приводится обобщение некоторых ключевых вопросов.

• За какое время до собеседования необходимо предупредить кандидата/опрашиваемого?
• Где провести собеседование? Обеспечивает ли это место конфиденциальность? Подходит ли оно?
• Сколько времени выделить на опрашиваемого?
• Какие типы вопросов должны быть заданы (открытого, закрытого типа, наводящие, контрольные)?
• На какой основе должно приниматься решение?

Другие методы отбора

В то время как собеседование является наиболее часто используемым методом отбора вместе с ним широко используются и другие. Наиболее подходящим в этом случае являются отборочные тесты и рекомендации.

Назначением отборочного теста является определение специфических способностей/характеристик кандидата, которые могут быть необходимы для данной работы. Подобные тесты могут быть сведены в четыре широких категории:

• тесты на знания;
• тесты на склонности;
• тесты на личностные черты характера;
• тесты на интеллект.

Приведенная ниже таблица описывает назначение, преимущества и недостатки каждого из этих типов тестов и представляет примеры по каждому.

Отборочные тесты

Возможна также проверка рекомендаций для того, чтобы подтвердить решение, принятое при собеседовании. Обычно это включает получение рекомендаций от бывшего нанимателя кандидата запросом по телефону или в письменной форме. Однако рекомендации относительно ненадежны и им не следует придавать слишком много веса в принятии окончательного решения.