Развитие предприятия

Гончарук В.А

Начало в выпусках: #149, #150, #151, #152, #153, #154, #155, #156, #157, #158, #159, #160, #161, #162, #163, #164, #166, #167, #168, #169, #170, #171, #172, #173, #174, #175

Фактор дееспособности

Если спросить 20 любых бизнесменов, чего им больше всего не хватает в их деле, 19 ответят: Дееспособных людей . В 6-м веке до нашей эры Питак из Милитены с горечью констатировал: Как отыскать дельного человека? Если искать с пристрастием, то такого и не найти . Сталинское кадры решают все поднимает ту же проблему. Целая отрасль бизнеса делает приличные деньги на рекрутинге и обучении персонала.

По разным оценкам, около 4% людей в мире имеют достаточный потенциал для руководства бизнесом и могут занять позиции топ-менеджеров в крупных компаниях. Согласно простым расчетам, их должно бы хватить для заполнения всех руководящих вакансий. Откуда же дефицит?

Если продолжить опрос упомянутых 19 бизнесменов, выяснится, что дееспособным является работник, который:

а) обладает превосходными знаниями и опытом в области деятельности фирмы (никаких абстрактных рынков только данный конкретный);
б) имеет ту же шкалу ценностей, что и руководитель;
в) знает свое место (помнит, кто кому платит и чье мнение правильно);
г) готов работать за среднерыночную зарплату.

Оценив все эти факторы, остается удивляться, что 20-му бизнесмену все-таки удалось решить кадровую проблему. Впрочем, возможно, он просто ошибся.

Стереотип низкая квалификация

Если не утрировать ситуацию, приходится все же признать, что некоторые стереотипные представления руководителей затрудняют решение кадровых вопросов. Формированием стереотипа управляет логика развития предприятия, которое сначала использует неквалифицированные кадры в силу необходимости, а затем в силу их принадлежности к основоположникам дела .

На раннем этапе фирма не имеет средств на оплату специалистов. Персонал связан неформальными отношениями и высоко мотивирован, что позволяет ему при низкой квалификации в специальных областях добиваться успеха за счет энтузиазма. Зарплата мала, отношения равноправны. При расширении деятельности набирается низовой персонал по среднерыночным ставкам, а прежние работники поднимаются по служебной лестнице.

К этому моменту стереотип уже сформирован. В его основе установки:

• старые кадры надежны, с новыми возникают проблемы;
• энтузиазм компенсирует отсутствие знаний;
• среднерыночная зарплата обеспечивает нужное рвение.

Руководитель судит о специалистах по собственному окружению, которое обычно уступает ему в профессионализме. Так возникает ощущение нормальности невысокого уровня квалификации и, в какой-то мере, привычка к создавшемуся положению вещей.

Кадровое расслоение

Другая интересная особенность, связанная, вероятно, с российским менталитетом: предприниматель относит себя и наемного работника к кардинально различным слоям общества.

В качестве критериев выдвигаются: несовпадение жизненных интересов, другой язык и терминология. Глубинным отличием считается то, что предприниматель владеет, управляет и рискует деньгами, а наемный работник нет. Из этого противопоставления вытекает множество следствий, любое из которых ограничивает, в первую очередь, возможности предпринимателя.

Соглашение о найме можно рассматривать с двух точек зрения:

• наемный работник хочет продать свой труд, и предприниматель делает одолжение, помогая ему в этом;
• собственник хочет решить свою проблему, покупая труд наемного работника.

В первом случае партнерские отношения невозможны. Работает сценарий господин и раб : один царствует и благодетельствует , другой лебезит и ворует при первой возможности.

Во втором случае предпринимателю пришлось бы признать, что это он находится на содержании у своих работников, которые приносят ему прибыль, оставляя себе только часть. Для собственника такое решение почти неприемлемо, поэтому он набирает не победителей с относительно низкой самооценкой и продвигает проверенные кадры средней квалификации.

Особняком могут выступать только эксперты, которые приглашаются со стороны на временную работу и имеют преимущества перед пророками своего отечества .

Другое следствие: предпринимателю приходится наугад принимать ключевые решения. Он не ждет помощи от персонала, не делится информацией, не доверяет выводам и в результате многократно увеличивает риск, которого мог бы избежать. Множество проектов проваливаются не потому, что на фирме отсутствуют специалисты, способные их оценить, а потому, что этих специалистов никто ни о чем не спрашивает.

Забыть о неравенстве собственники могут ради денег. Многие из них не прочь перевесить на персонал часть финансовой ответственности, не связывая себя дополнительными обязательствами.

Есть фирмы, где наемные работники отвечают за неверные решения своим имуществом, а не только зарплатой. При этом с ними не делятся прибылью, и единственная причина, по которой они соглашаются на эти условия возможность самостоятельно обеспечить себе доходы за счет воровства.

Сотрудники друзья

В области отношений можно выделить три принципиально различных стратегических подхода к персоналу:

• сотрудники друзья;
• сотрудники подчиненные;
• сотрудники коллеги (специалисты).

Первый подход характерен для небольших предприятий на ранних этапах развития и полностью соответствует семейным структурам. Если предприниматель не готов поддерживать неформальные отношения с персоналом, фирма, как правило, не развивается. Причин для звездной болезни пока не существует, поэтому равноправие воспринимается обеими сторонами как естественная база для отношений.

Основное преимущество такого подхода сочетание высокой мотивации и низкой зарплаты, которое невозможно получить в других случаях. Основной недостаток применимость только для малых групп.

Постепенно предприятие растет, штат расширяется. Новые работники не включаются в дружеские отношения, коренной персонал получает незаслуженные, с точки зрения новичков, преимущества. Установка сотрудники друзья начинает тормозить развитие компании так же, как раньше ускоряла его.

Подобный подход могут применять эксклюзивные фирмы, которые обслуживают узкие дорогие сегменты рынка. Численность штатного персонала в этих компаниях невелика, и дружеские взаимоотношения способствуют процветанию дела. Из преимуществ остается только повышенная мотивация (что, правда, немало). Экономии на зарплатах фирма себе позволить не может.

Продолжение в выпусках: #177, #178, #179, #180, #181, #182, #183, #184, #185, #186, #187, #188, #189, #190, #191, #192, #193, #194, #195, #196, #197, #198, #199, #200, #202, #204, #205, #206, #207, #208, #209, #210, #211, #213, #214